Le changement dans une organisation n’est jamais un événement ponctuel, mais bien un processus. Pourtant, beaucoup d’entreprises lancent encore des projets majeurs – comme l’introduction d’un nouveau concept de lieu de travail – avec pour seul support une séance d’information ou un courriel. Résultat ? Résistance, confusion et parfois même échec complet de l’initiative. Réussir une transformation demande une approche structurée. C’est précisément là que le modèle des 8 étapes de John P. Kotter déploie toute sa force.
Inspiration du Japon : le nemawashi comme préparation
Dans la culture d’affaires japonaise, on parle de nemawashi : préparer une décision importante par des conversations informelles et un consensus tacite, bien avant la réunion officielle. Cela illustre l’importance d’une préparation adéquate pour mobiliser les personnes concernées. Tenter de changer sans processus structuré, c’est courir à l’échec.
Les huit étapes de Kotter
Kotter, professeur à Harvard et pionnier du management du changement, a développé son modèle au milieu des années 1990. Aujourd’hui encore, il reste extrêmement pertinent. Ce cadre propose huit étapes simples mais puissantes qui permettent aux organisations de conduire le changement de manière à la fois structurée et humaine.
- Créer l’urgence – Les collaborateurs doivent comprendre pourquoi le changement est nécessaire. Plus le lien avec des défis ou opportunités externes est clair, plus la motivation sera forte.
- Former une coalition motrice – Une équipe de base qui croit pleinement au changement, dotée de compétences complémentaires et de ressources, devient le moteur du processus.
- Développer une vision claire – La vision est comme une île à atteindre : sans destination précise, on dérive sans but.
- Communiquer largement et constamment la vision – Pas seulement via les canaux formels, mais aussi dans les échanges quotidiens. Les dirigeants doivent incarner ce message.
- Supprimer les obstacles – Identifier et éliminer les barrières, qu’il s’agisse de systèmes obsolètes ou de responsabilités floues, afin de permettre aux collaborateurs d’avancer.
- Générer des victoires rapides – De petits succès visibles prouvent que le changement est possible. Ils donnent de l’énergie et maintiennent l’élan.
- Consolider et bâtir sur les succès – Éviter l’essoufflement en renforçant les premières victoires et en lançant de nouvelles initiatives alignées sur la vision.
- Ancrer le changement dans la culture – Les nouveaux comportements et valeurs doivent faire partie de l’ADN de l’organisation, jusqu’à devenir naturels pour chacun.
Plus qu’un projet : un véritable changement culturel
La force de ce modèle réside dans sa capacité à allier la dimension technique de la gestion de projet et la dimension humaine du changement. Il rappelle que transformer, ce n’est pas seulement modifier des systèmes et processus, mais aussi accompagner des émotions, des habitudes et parfois des résistances.
Pour les organisations qui expérimentent aujourd’hui le travail hybride ou les environnements de travail « activity-based », la feuille de route de Kotter est plus pertinente que jamais. Sans processus clair et structuré, ces initiatives risquent vite d’être perçues comme de simples mesures d’économie. En expliquant clairement le pourquoi, le comment et le quoi du changement, les entreprises transforment au contraire ces projets en leviers puissants de collaboration, d’efficacité et d’engagement.
Conclusion
Changer est toujours un défi, mais avec une boussole claire comme le modèle des 8 étapes de Kotter, cela devient réalisable et durable. Ce cadre fournit aux organisations des repères concrets pour non seulement lancer des projets, mais surtout les ancrer profondément dans leur culture. Car un changement n’est véritablement réussi que lorsque les nouvelles pratiques et comportements deviennent une seconde nature.
